גם אתם יכולים לבנות חללית: איך תוכלו לשנות את תפיסת הלמידה בארגון?

אבל למה ארגונים בכלל צריכים לשנות תפיסה?

אחד האתגרים הכי גדולים בתחום הלמידה הארגונית כיום הוא מיצוב הלמידה: ארגונים רבים נוטים להמעיט בחשיבותה בארגון וכפועל יוצא לא דואגים לטפח את תהליכי ההדרכה והלמידה השוטפים. דוגמה טובה לכך היא תקופת הקורונה – למרות הצורך לשפר ולהתאים את תהליכי ההדרכה למציאות העבודה מרחוק בארגונים רבים, דווקא מחלקות הדרכה היו הראשונות לחוות קיצוצים ועיצומים. מדובר כמובן בתוצאה ישירה של תפיסה ארגונית שלא רואה את תהליכי הלמידה כתהליכים אסטרטגיים המשפיעים באופן ישיר על הצלחת הארגון.

הבעיה היא שבלי שיפור וטיפוח תהליכי למידה, ארגון לא יוכל באמת להתקדם. כדי לשפר את שיטות העבודה הקיימות, לקלוט טכנולוגיות וכלים חדשים ולהתמודד עם אתגרים העתידים לבוא. על כל ארגון צריך לדעת כיצד לייצר תהליכי למידה שוטפים אשר שזורים בשגרת העבודה.

איך משנים תפיסה ארגונית? כמו שבונים חללית

כדי להפוך את הארגון שלנו לארגון הרואה בלמידה ערך חשוב, עלינו לרתום לטובתנו מספר מאפיינים חשובים בארגון. בדיוק כמו בחללית, גם כאן אחד הרכיבים הכי חשובים שלנו הוא המנוע, יותר נכון המנועים. לחללית הזאת יש 3 מנועים מרכזיים שאנחנו חייבים לדעת איך להשתמש בהם לטובתנו.

מנוע 1 – ההנהלה

התרבות הארגונית תמיד מתחילה מלמעלה. אנחנו צריכים לדעת להסביר להנהלה הבכירה שלמידה = התקדמות. רק אם נטמיע תהליכי למידה כחלק אינטגרלי משגרת העבודה נוכל לייצר את ההתקדמות ברמת העובד ובהתאם גם ברמת הארגון.

מנוע 2 – המובילים המקצועיים

אלו הן הפונקציות הבכירות בארגון המובילות את המחלקות השונות. מנהלי הייצור, מנהלי מכירות או שיווק, מנהלי R&D וכד' – הם אינם אנשי למידה, אבל הם יכולים להפוך להיות מנוע הלמידה הכי חזק בארגון. את אותם מובילים מקצועיים נרצה לרתום בשני אופנים –

למידה = בקרת איכות: תחילה, אנו רוצים ללמד אותם את הקשר ההדוק בין תהליכי הלמידה לאיכות העבודה בפועל. באמצעות תהליכי למידה והדרכה ניתן לזהות פערים, למפות את מרכיבי התפקיד, לטייב את המטרות והיעדים ולייצר סטנדרטים אחידים חוצי ארגון.

כל התהליכים האלו משפיעים באופן ישיר על איכות העבודה ועמידה ביעדים אופרטיביים. אם נצליח להעביר את המסר והמובילים המקצועיים יפנימו את הקשר הזה, הם מיד יזהו את האינטרס שלהם לקדם תהליכי למידה ויהפכו לשותפים הכי חשובים שלנו בתהליך.

זיהוי פערים – כיוון שאלה האנשים שחיים את העבודה היומיומית, הם אלה שיודעים הכי טוב האם תהליך קליטת העובדים מתבצע בצורה טובה, האם העובדים עומדים ביעדים שלהם ואם לא אז מדוע, כיצד מתבצע שימור הידע במחלקה ואפילו מהי האווירה ורמת המוטיבציה של העובדים.

אם ניתן להם את הכלים לזהות את הפערים ואת הצרכים שלהם בעצמם, נוכל לייצר מנוע משמעותי שמניע תהליכי למידה ומזהה צרכים בזמן אמת. השילוב של זיהוי הפערים יחד עם האינטרס הברור של מנהלי המחלקות לקדם תהליכי למידה מבטיח יצירת תהליכי למידה והדרכה מתמשכים בארגון ושילובם בשגרת העבודה.

מנוע 3 – כלל העובדים

המנוע הזה הוא ככל הנראה המנוע הגדול ביותר. כל שינוי בתרבות בארגון ושגרת עבודה חדשה קמים או נופלים על הפרמטר הזה – האם העובדים קיבלו את השינוי או לא. אנו רוצים להעביר המסר שלמידה = שגרה, והיא פוגשת אותם באמצעים חדשים ודרך אפיקים שהם לא הכירו לפני כן. אנו רוצים ללמד את העובדים שהדרכה זה לא משהו

שקורה פעם בשנה, אלא רצף של אירועים ומופעים שמתרחשים במועדים שונים ובצורות שונות, לפעמים אפילו באופן ספונטני לחלוטין. למידה דיגיטלית, תהליכי חניכה, למידת עמיתים, תחקור אירועים בזמן אמת ועוד מגוון שיטות יכולות להפוך את הלמידה לחלק מהשגרה של כל אחד מעובדי הארגון.

בנוסף, אנו רוצים לבצע הטמעה של כלים טכנולוגיים באופן הדרגתי תוך מתן דגש על "מה יוצא לי מזה" עבור העובדים יחד עם חידוד המסר של הליכה קדימה ושיפור איכות העבודה והחיים של העובדים. רק באמצעות הטמעה מדורגת, תוך פישוט התהליכים והמסרים ניתן לייצר תרבות למידה שמתחילה מאחרון העובדים ומניעה את הארגון קדימה.

אז איך מתחילים?

המנועים שלנו הם רק רכיב אחד מתוך החללית שאנו שואפים לבנות בארגון שלנו. יחד עם המנועים אנו רוצים לאתר את הדלק שלנו ואת שאר הרכיבים הדרושים לנו כדי לבנות חללית שלמה. ברגע שהחללית תהיה מוכנה, נראה כיצד אנחנו יכולים להמריא ולקחת את הארגון שלנו לגבהים חדשים, להתמודד עם אתגרים שעוד לא חשבנו עליהם ולהגשים את היעדים שנציב לעצמנו בעתיד.

רוצים לשמוע עוד על איך בונים חללית משלכם שתיקח אתכם לגבהים חדשים?

מוזמנים ומוזמנות ליצור קשר עם צוות המומחים של HB Learning ונוכל לעזור גם לכם, לבנות את החללית שלכם!